Jezelf zijn: een kwestie van eenduidig communiceren

Effectief leidinggeven aan een clubje mensen is in de eerste plaats een kwestie van ‘jezelf zijn’ of nog beter gezegd ‘steeds weer leren jezelf te zijn’. Een mens moet leren zichzelf elke keer weer opnieuw uit te vinden. Roeien met de riemen die je hebt. In het grote spel leren zeggen wat je werkelijk vindt. Geloofwaardigheid is ook een kwestie van durven zeggen dat ‘je het niet weet’, ‘dat je geen idee hebt’, ‘dat je een vraag hebt’, dat je niet bang bent om te zeggen dat je het eerst nog even wilt aanzien.’.

Dit gewoon zeggen wat je vindt is mogelijk het moedigste dat er nodig is om echt iets te leiden. De kans krijg je mogelijk niet elke dag. Maar er zijn wel mogelijkheden zat. Mogelijkheden zat om op te staan. Of op (een voorzichtige manier) te laten zien dat het allemaal onzin is wat er in 90% van de tijd om ons heen gebeurt. Laten we er niet intuinen. En de focus op de bal houden. That’s it.

Posted in Blog, News & Stuff | Comments Off on Jezelf zijn: een kwestie van eenduidig communiceren

Het goede voorbeeld ontbreekt

De meeste MT’s, Raden van Bestuur en Directies zijn nauwelijks teams te noemen. Het is voor de meeste organisaties erg lastig om echt in, en met teams te opereren. Laat staat dat we van ‘lerende organisaties’ kunnen spreken.

Vreemd genoeg weten veel mensen best wat het betekent om in een team te functioneren. Het gaat dan vaak echter om samenwerkingsverbanden in vrije tijd. Groepen kunnen dus best als een team opereren. De roeivereniging, de biljartclub, de muziekvereniging, bandjes die het goed doen, maar denk ook aan het managen van projecten zoals verhuizingen, rondreizen of feesten.

Begrijpen wanneer samenwerken nu wel en niet lukt, en nog belangrijker ‘hoe je dit dan voor elkaar krijgt’ hoeft niet langer een ‘mystiek’ wonder te zijn. Het hoeft ook geen kwestie van charismatische leiders te zijn (whatever this may be), het is veeleer een kwestie van weten ‘hoe je het moet aanpakken’, en de basisprincipes zijn relatief makkelijk te begrijpen.

Posted in Blog, News & Stuff | Comments Off on Het goede voorbeeld ontbreekt

Veel HRM-problemen zijn terug te voeren op 1 ding: een slechte sfeer

Ziekteverzuim (langdurig en kortdurig), gebrek aan initiatief, 25-40% van de tijd bezig zijn met het maken en herstellen van fouten, gebrek aan informatie, niet werkende systemen worden voornamelijk veroorzaakte door conflicten waar teams en hun leidinggevenden niet goed uit weten te komen.

En als de sfeer ‘best meevalt’ dan betekent dit vaak dat er gewoon niets wordt gedaan aan conflicten of het maken van fouten, omdat we de sfeer niet willen verpesten, en dat is ook een slechte sfeer.

Posted in Blog, News & Stuff | Comments Off on Veel HRM-problemen zijn terug te voeren op 1 ding: een slechte sfeer

Eenvoud werkt het best

Eenvoud is belangrijk. Eenvoud is te begrijpen. Dat wil niet zeggen dat eenvoud makkelijk is. Maar het is wel een goed begin. Iemand die iets wil bereiken met een groep mensen heeft wat eenvoudige middelen (methoden) nodig om de boel in banen te leiden. En daar komen ook wat noodzakelijke en eenvoudig te begrijpen communicatietechnieken bij kijken, die je overigens wel moet (blijven) oefenen.

• Open vragen stellen.
• Actief luisteren.
• Samenvatten.
• Complimenten geven en ontvangen.
• Presenteren.
• Enz.

Het is natuurlijk vreemd dat je dit nauwelijks terugleest in veel managementboeken. En als we niet bereid zijn om hier aan te gaan werken dan blijven we op een amateuristisch niveau doorwroeten als het aankomt op het grote toverwoord ‘management’ of ‘leiderschap’.

Als we echt willen leren managen, of leiderschap willen tonen, dan moeten we ons richten op iets dat je kunt managen. En dat is hoe het systeem werkt, ofwel hoe mensen zich gedragen. Als we dat niet doen dan blijven we rondzwemmen in onze virtuele HRM-systemen.

Covey heeft met zijn principes ‘het eindresultaat’ geduid (het wat). We moeten nu echt overgaan tot het ‘hoe’. Anders komen we er niet.

Posted in Blog | Comments Off on Eenvoud werkt het best

Werkelijk managen moet gericht zijn op het gewenste gedrag (communicatie) van mensen

We moeten ons als manager leren richten op ‘het gewenste gedrag’. Het blijkt elke keer weer dat het niet helpt als je mensen opzadelt met normen en waarden, zelfs niet als iedereen ze onderschrijft (open en eerlijk zijn, proactief zijn, integer zijn, klantgericht zijn, enz, enz.). In veel organisaties is het hoger en middenmanagement al jaren bezig met het formuleren en herformuleren van hun missies, visies, normen en waarden en strategieën. Het werkt niet!

De praktijk leert ons dat mensen in gezelschap,

• Niet vrijuit praten, geen vragen stellen.
• Niet spontaan feedback geven (complimenten of kritiek geven).
• Niet om hulp vragen.
• Geen actie ondernemen om effectiever samen te werken.

Mensen doen pas gezellig als je het gezellig maakt (leuk maakt). Als we het bovenstaande gedrag leren benoemen, dan doe je er iets aan. Laat mensen b.v. eerst in kleinere groepjes werken. Laat ze hun vragen en/of opmerkingen op papier zetten en de resultaten aan elkaar presenteren. Zorg ervoor dat er feedback wordt gegeven op die presentaties. Op die manier kom je echt op tot een heldere gemeenschappelijke visie.

Het gebruik maken van werkvormen is in veel gevallen de enige manier om ook anders te laten werken. Als mensen jarenlang hun mond niet open doen, kun je niet verwachten dat ze dit na het lezen van Covey en/of andere managementgoeroes opeens wel doen. Dat gebeurt alleen als je mensen eerst duidelijk maakt ‘wat je anders moet gaan doen’, en dat we het anders gaan doen. Stoppen met alleen maar praten over normen, waarden en principes is dan de eerste stap.

Posted in Blog | Comments Off on Werkelijk managen moet gericht zijn op het gewenste gedrag (communicatie) van mensen

HRM als een nieuw soort Opium voor het Volk

Het idee dat de principes van Covey leiden tot beter management is in feite een rookgordijn. HRM is voor veel mensen een flauwe grap. Deze leer is in veel organisaties niet veel meer dan een nieuw soort ‘Opium voor het volk’. Het lijkt wel een nieuw soort religie. In het MT zijn de beleidsnotities hamerstukken, maar op de afdeling merken we er verder niets van. En zo dromen we lekker door. In de tussentijd vraagt niemand om hulp als ie in de problemen zit, stelt niemand een vraag, deelt niemand een compliment uit, en van echt teamwork is nauwelijks sprake.

Posted in Blog | Comments Off on HRM als een nieuw soort Opium voor het Volk

De praktijk: conformeren, mooi zitten en dom kijken

De praktijk leert echter totaal iets anders. De meeste mensen denken zich weliswaar ‘gek’ over ‘hoe het anders zou moeten’, maar hun gedrag wordt grotendeels gestuurd door ‘het systeem’ ofwel ‘de sociale realiteit’ waarin ze zich bevinden. Tijdens ‘het werkoverleg’ houden mensen hun mond dicht ook al hebben ze vragen, snappen ze er niets van, of zijn ze het totaal niet eens met de gang van zaken. Ook al zien we problemen van mijlenver aankomen, we zeggen niets, vragen niet om hulp en modderen maar voort. Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken worden gelaten ondergaan. Kortom van veel HRM-idealen komt niet terecht. In feite gedragen veel mensen zich in organisaties alsof ze ‘gevangenen’ zijn.

Posted in Blog | Comments Off on De praktijk: conformeren, mooi zitten en dom kijken